למה מהנדסים מוכשרים מהחברה הערבית לא עוברים את תהליך הגיוס אצלכם?

בחמש השנים האחרונות אני מתנדב בעמותת צופן. 

חלק משמעותי מן הייעוד של העמותה הנפלאה הזו הוא שילוב אנשי טכנולוגיה מן החברה הערבית בתעשיית ההייטק. בין הפרויקטים הרבים של העמותה היא מפעילה קורס Full Stack עבור בוגרי מדעי המחשב כדי להקנות למהנדסים מן החברה הערבית מיומנויות אשר יגבירו את המוכנות שלהם לעולם ההייטק. 

במסגרת הקורס אני מעביר סדנאות בהן אני משתף עם הסטודנטים בחוויותיי מעולם ההייטק, ומספר להם על תהליכי הגיוס והקליטה איתם הם צפויים להתמודד. יחד עם מומחים מן העמותה (אנשי משאבי אנוש מן החברה הערבית) אנחנו מתרגלים סימולציות של ראיונות עבודה, 30 דקות פחות או יותר עם כל סטודנט. אני פוגש אנשים צעירים מוכשרים בצורה בלתי רגילה עם תשוקה אמיתית להשתלב בתעשיית ההייטק. אני בעסק הזה כבר עשרים שנה ולמדתי לזהות את החומר ממנו עשויים יזמים מצליחים או מנהלי פיתוח מעולים. את החומר הזה אני פוגש בסדנאות הללו.

עבורי זוהי חוויה מרתקת- כאשר איננו מכירים חברה מסויימת, איננו מודעים על פי רוב לסממנים תרבותיים ולעיתים אף למרכיבי זהות ייחודיים בתוכה. האם הצעיר הערבי איתו אני משוחח הוא מהגליל או משהמשולש, האם הוא עירוני מחיפה או מן הכפר, האם הוא נוצרי, מוסלמי, דרוזי, האם הוא דתי או חילוני. בדומה לחברה היהודית, לכל אלה השפעה רבה על האישיות של האדם.

אני שם כדי לפעול כמיטב יכולתי להפוך את ההייטק הישראלי לסקטור מוביל בהעסקה של אנשי מקצוע מן החברה הערבית בישראל. אני מאמין שההייטק חייב ״ליישר קו״ עם שני סקטורים מהם יש לו הרבה מאוד מה ללמוד- בתי החולים והאוניברסיטאות. שם, לצד כל המורכבות, אנחנו עדים לחופש הזדמנויות ושותפות אמיתית. זוהי הזדמנות ל- win-win-win: כשרונות חדשים לחברות הזקוקות למפתחים, קידום המיעוט הערבי בישראל ותרומה לשותפות המורכבת שבין שני העמים. 

אנחנו יודעים היטב עד כמה נטוורק ומודלים לחיקוי (סטארטאפיסטים שעשו את זה בענק) חיוניים ליצירת תנופה בקרב מגזר מסוים: אנשים שיפתחו לך דלת, או אפילו שיתנו לך עצה כדי שתקבלו את ההחלטות הנכונות בלימודים או לקראת ראיון. ראו כמה אלמנטים אלה מרכזיים בסצנת ההייטק הישראלית. הם כמעט לא קיימים בחברה הערבית, ולכן הדרך ארוכה.

איך הופכים ארגון לפתוח יותר? זהו מסע מורכב ורב ממדי, החל משלב הגיוס דרך ביסוס סביבת עבודה סובלנית המקנה ״ביטחון פסיכולוגי״, ועד ציון אוניברסלי של מועדים בשנה (כריסמס, איד אל פיטר, מצעד הגאווה) או תגובת הארגון לאירועים חריגים המתרחשים במדינה. כאן אתמקד בתהליך הגיוס.

אנשי גיוס מכירים היטב את רגישות התהליך להטיות שונות. זוהי רגישות טבעית שכן רמת ההיכרות עם המרואיין מאוד נמוכה בשלב זה, ולפיכך אנחנו חייבים לייצר ״קיצורי דרך״ כדי לקבל החלטות. אני חושש שמועמדים מן החברה הערבית עלולים להיפגע באופן משמעותי מהטיות כאלה.

חשוב רגע לעמוד על ההבדל (הדק לעיתים) בין הטיה (רושם ראשוני, אפקט הילה, העדפת הדומה לי) לבין דפוס אישי (או תרבותי) לו יכולה להיות השפעה אמיתית על יכולת האדם להשתלב בארגון ולהצליח בתפקידו. התחושה החזקה שלי היא כי ישנן התנהגויות תרבותיות אשר פוגעות ברושם שיוצרים מועמדים ערבים להן לא תהיה השפעה על התפקוד בפועל.

אנסה לתאר דפוסים ייחודיים בהם פגשתי במהלך שיחות עם קרוב למאה בוגרים מן החברה הערבית. אני מכליל כמובן, אך ברור כי זיהוי של דפוס כרוך ברמה כלשהי של הכללה. בנוסף לדפוס, אנסה לתאר כיצד הוא עלול לבוא לידי ביטוי בראיון עבודה וכיצד יכול/ה המראיין/ת להתגבר עליו

נראה שהאלמנט המשמעותי ביותר בהקשר של קבלה לעבודה הוא שהחברה הערבית מאופיינת בתרבות שהיא הרבה יותר קולקטיביסטית לעומת החברה היהודית, האינדיבידואליסטית יותר. כמועמד ערבי, אשר מתמודד על תפקיד בארגון מסוים, סימבולית, כל המשפחה מאחוריך. כך גם כשאתה בוחר את תחום לימודיך. זה מגביר את רמת המתח הגבוהה גם כך, ובמידה רבה מקשה על המועמד להתמקד בעצמו- בהישגיו, שאיפותיו, וגם חששותיו. כל אלה חשובים בבניית פרופיל אישיותי והתאמתו לצרכי החברה.

בתגובה לשאלה הנפוצה ״ספר על עצמך״, מרואיינים מן החברה הערבית יספקו תיאור קצר מאוד, אשר עלול להתפרש אצל המראיין כ״דלות״ מסויימת וצרות אופקים. הרוב הגדול של המהנדסים הצעירים שפגשתי היו צנועים מאוד ונמנעו מציון מפורש של הישגים והצטיינות במסגרת עבודתם או לימודיהם. למועמד יהודי, שגדל בתרבות אינדיבידואליסטית יותר, טבעי הרבה יותר לבחור אירועי שיא בהם הצטיין- בתנועת הנוער, בצבא או בלימודים. 

למדתי שכדי ללמוד יותר על המועמדים הערבים עליי לעשות יותר שימוש בשאלות ישירות- ״ספרי לי יותר על התקופה בה למדת אוניברסיטה- קורסים בהם הצטיינת, התקשית, איך למדת למבחנים…״ בקיצור, ראיון יותר ישיר ומעורב, שמכוון את המועמדים ומאפשר להם להיות יותר קרוב למיטבם.

אלמנט תרבותי משמעותי נוסף קשור לגישה כלפי חשיפה של עמדות או ביקורת. כערבי אתה לומד להימנע מעימות, בעיקר אל מול זרים ובמיוחד כאשר מייצגים סמכות (כמו מראיינים…). לכן, מרואיינים ערבים עשויים להימנע מביטוי של ביקורת, גם אם היא בונה, כלפי הזולת וגם כלפי עצמם. עם שאלה כמו ״מה פחות הערכת באופן הניהול של המנהל שלך?״ מועמד ערבי עלול להתקשות מכיוון שהוא התחנך להימנע מהבעת ביקורת על הסמכות הישירה שלו. כך גם לגבי שאלות על ביקורת עצמית כמו ״ספר על כישלון / פרויקט שפחות הצליח״. 

עבור המראיין התנהגות זו עלולה להתפרש כהיעדר חוש ביקורת או אפילו התחמקות… אני מכיר גם לא מעט מקרים בהם מועמד ערבי שלא יכול היה להגיע לראיון שנקבע העדיף לעיתים פשוט לא להופיע… רק כדי להימנע מעימות, רק כדי להימנע מסיטואציה בה הוא מודיע על ביטול הפגישה.

מנסיוני מתכנתים ערבים אינם נופלים מעמיתיהם בחשיבה ביקרותית ומהימנות. בהצטרפם לארגון נוצרת קירבה בינם לבין אנשי הצוות, וכך גם נבנה בטחונם לבטא את עצמם באופן חופשי יותר. 

כדי להתרשם מחוש הביקורת של מועמדים ערבים אני מבהיר לאדם היושב מולי מדוע אני מבקש ממנו לתאר בפניי שגיאה שלמד ממנה או התנהגויות של המנהל שלו איתן התקשה יותר. אני מסביר לו באופן מפורש כי כך אני לומד על אופן החשיבה שלו, וזה תמיד עובד.

שפה- פגשתי בעמותה מספר אנשים עם עברית מעולה, אך אין ספק שזהו קושי משמעותי עבור מועמדים ערבים רבים. חלק מן המועמדים הערבים שתפגשו למדו מחוץ לישראל, וגם אם למדו כאן הרי שברוב המעגלים החברתיים שלהם הם לא דיברו עברית. פער השפה מגדיל עוד יותר את המבוכה הכרוכה בראיון עבודה עבור מועמד ערבי, שיעדיף להימנע מהרחבה ותיאור מקיף של ניסיונו. קושי זה עלול להתפרש כיכולת קוגניטיבית (או חברתית) נמוכה.  קל להסכים שמתכנת זקוק לשליטה בסיסית בשפה העברית ולרמה גבוהה בשפת התוכנה, ולכן אני ממליץ: 1. להיות מודע ל״השפעת היתר״ אשר עלולה להיות לשליטה בשפה על ההתרשמות שלנו מן המועמד 2. חלק מן המועמדים באים לידי ביטוי באנגלית טוב יותר. אפשרו זאת בדומה לראיונות עם עולים חדשים.

מעבר לשיחה מקצועית, חשוב לנו גם להתרשם מהיבטים אישיים נוספים של המועמד כמו משפחה ותחביבים. מרואיין ערבי צפוי להתמקד בניסיון טכני רלוונטי, גם אם הצטיין במסגרות אחרות כמו תנועת נוער, התנדבות או תפקיד שמילא לאורך תקופת לימודיו. כאמור, בקשו התייחסות ישירה לנקודות אלה. מועמדים ערבים ישמחו לספר לכם על המשפחה שלהם (קולקטיב- זוכרים?) 

על כל פנים, אין סיבה לחשוש מהשתלבות חברתית- לעובד מן החברה הערבית אולי יקח מעט יותר זמן להיפתח, אבל הוא או היא ישלימו את הפערים במהרה. 

זה רק על קצה המזלג ואני שוב מתנצל על ההכללות… ואתם יותר מוזמנים ליצור קשר איתי או עם אנשי צופן הנהדרים שמקדמים את החזון הכה חשוב הזה בחברה הישראלית