למה לי Diversity עכשיו?

כי זה הרבה מעבר להוגנות או ליחסי ציבור- זה בשביל לנצח

לפני מספר חודשים פגשתי מנהל בכיר שאמר לי שיש משהו שאנחנו חייבים לתקן בארגון. הוא הגיע למסקנה שאנחנו לא מספיק "Diverse", שאין מספיק נשים, חרדים וערבים בחברה. הוא משוכנע שאם נשנה את הרכב האנשים שלנו תשתפר התדמית שלנו, הן בעיני הציבור והן בעיני העובדים שלנו. המנהל הבכיר צודק לגבי שיפור התדמית. ראוי שחברות ששוויין עשרות או מאות מיליוני דולרים יקחו על עצמן תפקיד חברתי כלשהו. הוא גם צודק לגבי ההשפעה הפנימית- עובדים בכלל ועובדי דור ה-Y בפרט, מחפשים משמעות של מעבר לשכר, הטבות ופיתוח קריירה. באחד הארגונים בהם עבדתי נהגנו לציין, בנוסף לחגים העבריים, גם מועדים נוצריים (כריסמס) ואף מוסלמיים (איד אל פיטר). הערך לארגון הוא אדיר. אתה יכול לשפוך המון מילים על ארגון פתוח ו- "Inclusive", אבל כאשר מנהל צוות מן המשולש עומד מול אולם הומה בעובדים ומספר על מקורות החג המוסלמי (כשברקע כנאפה נפלאה!), אתה יודע שאתה עובד במקום פתוח ובריא שמקדם אג'נדה חברתית חשובה.

איך Diversity מקדמת מצויינות ארגונית

יש בעיני שתי נקודות חשובות יותר שהופכות את נושא ה- Diversity לכה חשוב. ראשית, אנשים הינם במיטבם כאשר הם חופשיים לפעול באופן טבעי, כאשר הסביבה מקבלת אותם כפי שהם. בנוסף, נקודה אותה רבים נוטים להחמיץ היא שלגיוון יש קשר ישיר למצויינות. בהתבסס על המחקר הקיים והן על הניסיון הפרקטי שלי, אומר בוודאות כי ארגונים הטרוגניים הם ארגונים חזקים יותר. מחקרים שונים מצביעים בעקביות על כך שאחד הנכסים החשובים ביותר של הארגון הוא ההרכב המגוון של אנשיו- הרכב כזה טוב יותר בפתרון בעיות מכיוון שהוא מספק מגוון רחב של רעיונות יצירתיים, וכך מבטיח לארגון יתרון תחרותי עסקי. ביתר פירוט מצביע המחקר על מספר יתרונות של "ארגון מגוון": גירוי חדשנות והגברת התפוקה הארגונית: יתרונות המאופיינים בגמישות ואדפטיביות בעולם של שינויים מהירים בדרישות הלקוחות. מענה מותאם ללקוחות חיצוניים מסביב לעולם לגבי צרכים לגאליים, פוליטיים וכלכליים בתרבויות שונות. בקבוצות מחקר ופיתוח ל-"Diversity" יתרון מובהק בכל הנוגע ליצירתיות ופריצת דרך טכנולוגית. לבסוף, קבוצות מגוונות מאופיינות ברמת שיתוף פעולה גבוהה יותר, שכן אנשיה שהגיעו מרקע שונה חיזקו לאורך שנים את "השריר" המופקד על יצירת שותפות עם השונה ממך.

זה בכלל לא פשוט לבנות "ארגון מגוון"

בני אדם נוטים להעדיף קבוצות הומוגניות- לעבוד עם אנשים הדומים להם. בנוסף, הנטייה האנושית להימנע משינוי בולמת במקרים רבים ניסיונות לגוון את ההרכב האנושי של הקבוצה. יתר על כן, "ארגון מגוון" טומן בחובו אתגרים יומיומיים לא פשוטים- כאשר הוא מנוהל בצורה שגוייה עלול להיווצר כאב גדול ונזק עסקי ניכר. פערים בשפה, עמדות פוליטיות וערכיות עלולים להיות מתורגמים להתנהגויות תואמות שבתורן ייצרו התנגשויות ומתחים יומיומיים. ייעצתי בעבר לארגון אשר חווה משבר קטן בתקופת הכריסמס: בנוסף ל- Christmas Happy Hour המסורתי ביקשה אחת העובדות להציב עץ כריסמס בסמוך לשולחנה. באותה שנה הייתה חפיפה בין כריסמס לחנוכה, וכך עובד אחר, חובש כיפה, טען שהצבה של עץ כריסמס במרחב המשותף חורה לו מאוד. אז מה עושים? מכבדים את בקשתו, אומרים לו שיתמודד… ,או שאולי מקצים שבוע לחנוכה ושבוע לכריסמס. אני מאמין שאפשרות מספר שתיים היא הנכונה, אבל בהחלט יש כאן מורכבות. מבחן שונה בו עמד ארגון אחר שליוותי היה במה שכונה "אינתיפאדת הדקירות" או "אינתיפאדת היחידים" (2015-2016). אלו היו ימים בהם הרחוב הישראלי היה מתוח מאוד- יהודים חששו מדקירה בידי ערבים, לעיתים עמיתיהם או עובדיהם. אנשים לטשו עיניים אחד כלפי השני ברחוב, והחוויה הייתה מפחידה כמובן- גם עבור ערבים שנחשדו באופן כמעט אוטומטי באלימות. האם זה יכול לקרות בחברת תוכנה מתקדמת? סביר להניח שלא, אך המתיחות לא פסחה כמעט על אף אחד. כיצד ניתן לגשת לנושא הנפיץ הזה? כדי להוסיף עוד נדבך של מורכבות נסביר שיהודים רבים אינם מודעים לכך שלא מדובר במקשה אחת- מוסלמים, נוצרים, דרוזים ובדואים מייצגים עמדות שונות ולעיתים מנוגדות. החלטנו ליצור מגע, כלומר לשוחח עם העובדים הערבים שלנו, להקשיב לחשש שלהם, ובעיקר להביע את המחויבות שלנו כלפיהם כמעסיק. מתוך מודעות לשונות בתוכם ערכנו שיחות אישיות במקום שיחה קבוצתית (שהייתה הופכת כנראה לשתיקה מתוחה). לשיח הזה היה הרבה מאוד ערך שכן הוא הפיג במעט את המתיחות, ובעיקר חיזק את "המחוברות״ של העובדים הערבים לאורך זמן.

כיצד מתמודדים עם אתגרים אלה ובונים ארגון מגוון

דרושה בנייה של תפיסה אסטרטגית / תפיסת עולם מפורטת (בשונה מאמירה סתמית של ארגון מגוון); ישנו גם צורך בהדגשת חשיבות הנושא ויצירה של שיח ארגוני סביבו, לימוד והנחייה של מנהלים ושל עובדים; עידוד שימוש בשפה אחת (למשל- ניהול שיחות באנגלית בארגון ישראלי המעסיק עולים חדשים שעדיין אינם שולטים בשפה העברית). כדי שגיוון ארגוני "יתפוס" אנשי הארגון צריכים לחוש שההנהלה "באמת בעניין"- מעבר לחזון מוצהר, שהוא תמיד נחמד, אין תחליף להתנהגויות גלויות. מנכ"ל שליוויתי הנחה בעצמו קבוצה של "מנהיגות נשית" בארגון אותו הוביל. מנכ"ל אחר השתתף בכנס תעסוקה של הקהילה הלהט"בית. כמובן שלפעולה כזו יש הד ארגוני ומסר חזק.

הטמעת ערכי החברה בתוך תהליכים ארגונים משמעותיים

מכיוון שתהליכים מרכזיים בארגון משקפים את התרבות שלו ומנחים התנהגות יומיומית, חיוני להטמיע גם בהם את ערכי הגיוון. הגיוס, למשל, הוא כלי חזק ביותר לביסוס Diversity בארגון. האתגר בהקשר זה הוא להימנע מהטיות גיוס כמו ״הנטייה להעדיף את הדומה לי״ שבגינה גברים יגייסו גברים או חילונים יגייסו חילונים וכן הלאה. המפתח הוא בהקפדה כי לכל אורך תהליך הגיוס- תיאור התפקיד, הרכב המראיינים ומקבלי ההחלטה, יהיה ייצוג שאינו מוטה. ישנם היום ארגונים המגדירים יעדי גיוס / הרכב אנושי המתייחסים לאוכלוסיות שונות- אחוז מפתחים לעומת מפתחות, אחוז מנהלות בדרגי ביניים, אחוז עובדים מקהילות של מיעוטים או קהילות חלשות. יש בכך היגיון רב- צוות אנשי מכירות, הפונה לקהל לקוחות מגוון, יגביר את האפקטיביות שלו במידה ויהיה מגוון בעצמו. מעבר לגיוס, ישנם ארגונים מובילים אשר החלו לשלב מדדים של Diversity בהערכה ותיגמול של מנהלים. ארגונים אלה בדרך כלל גם מפעילים תוכנית של "Succession Planning" לזיהוי וטיפוח כישרונות בתוך הארגון כדי לקדם מנהיגות עתידית מגוונת. ג׳יליאן אנדרסון וג׳ניפר נדאל כתבו ספר בשם "we" בו הן מציינות ארבע אסטרטגיות מרכזיות לקיום סביבה ארגונית מגוונת, במיקוד על קידום מנהיגות נשית: eliminate- הימנע מהטיות גיוס, הטיות קידום (כפי שהוזכר קודם לכן), expand- הרחבה של ערוצי גיוס עבור אוכלוסיות חדשות. Encourage- פתיחת הזדמנויות עבור נשים בחברה והדגשה של הצלחתן. Engage- כמנהל הקבוצה הפגן דוגמא אישית, פעל באופן ישיר לקידום מנהיגות נשית בחברה.

הערך העסקי של ארגון מגוון הוא אדיר, אין בכלל ספק בכך. כדי להצליח במסע הזה יש להשקיע מחשבה עמוקה ולבנות אסטרטגיה ברורה שתואמת את ה-DNA הארגוני. כמו בהחלטות רבות שאנו לוקחים, אופורטוניזם לא יעבוד בטווח הרחוק, אלא רק תפיסת עולם מגובשת ומעוררת השראה.